Wat is de impact van de arbeidsdeal op het arbeidsrecht en op jouw HR-beleid? In het derde deel uit hun 4-delige blogreeks over dit topic bespreken onze HR Legal advisors de nieuwigheden inzake de platformeconomie en het recht op deconnectie.
In een eerste blogbericht bespraken we al de nieuwe maatregelen inzake arbeidsflexibiliteit, in een tweede post kwamen de nieuwe maatregelen rond activerend ontslagrecht aan bod. Daarnaast zijn er ook nieuwigheden inzake de platformeconomie en het recht op deconnectie. Die bespreken we hieronder.
Interesse in al de finesses van de arbeidsdeal? Herbekijk ons webinar hier!
Platformeconomie
Ongetwijfeld maakte je zelf al gebruik van de levering van diensten via de platformeconomie. De meest bekende zijn de taxidiensten (bijv. Uber) en de levering aan huis van maaltijden (bijv. Deliveroo, JustEat …) . Het statuut van de platformwerkers die deze diensten uitvoeren vormt al enkele jaren een probleem. Door de volgende twee maatregelen zal de arbeidsdeal proberen meer rechtszekerheid te creëren voor platformwerkers:
1) De invoering van verschillende criteria om na te gaan of een platformwerker een werknemer of een zelfstandige is.
Om de controles op schijnzelfstandigheid op te voeren werd in 2013 voor bepaalde sectoren een weerlegbaar vermoeden van het bestaan van een arbeidsovereenkomst ingevoerd indien een meerderheid van bepaalde criteria van hoofdzakelijk economische aard vervuld zijn. Dit weerlegbaar vermoeden werd enkel ingevoerd in de bouw-, bewakings-, transport- en schoonmaaksector.
De arbeidsdeal voorziet nu in een gelijkaardig systeem voor de platformeconomie. Er zijn acht criteria vooropgesteld om te oordelen of de platformwerker hetzij een werknemer hetzij een zelfstandige is. Enkele voorbeelden van deze criteria zijn: (1) de platformexploitant kan exclusiviteit eisen met betrekking tot zijn werkterrein, (2) de platformexploitant kan een mechanisme van geolokalisatie gebruiken voor andere doeleinden dan de goede werking van zijn basisdiensten, en (3) de platformexploitant kan de vrijheid inperken van de platformwerker in de manier waarop het werk wordt uitgevoerd. De rest van de criteria zal uitgebreid aan bod komen tijdens het webinar op 6 oktober 2022.
Wanneer drie van de acht criteria of twee van de laatste vijf criteria vervuld zijn, ontstaat er een vermoeden van werknemerschap. In dat geval zal de platformwerker dus als een werknemer van de platformexploitant worden beschouwd. Let wel: het gaat om een weerlegbaar vermoeden. Het vermoeden van werknemerschap kan dus steeds worden weerlegd aan de hand van de vier algemene criteria voor de beoordeling van de aard van de arbeidsrelatie, namelijk (1) de wil van de partijen, (2) de vrijheid van organisatie van de werktijd, (3) de vrijheid van organisatie van het werk, en (4) de mogelijkheid om hiërarchische controle uit te voeren.
2) De invoering van een verplichte arbeidsongevallenverzekering voor zelfstandige platformwerkers
Platformwerkers die met een platformexploitant verbonden zijn door een arbeidsovereenkomst genieten automatisch van de dekking van de arbeidsongevallenverzekering. Werkgevers zijn immers verplicht om een arbeidsongevallenverzekering te sluiten voor hun werknemers. Ten aanzien van zelfstandige dienstverleners geldt deze verplichting echter niet, waardoor zelfstandige platformwerkers geen bescherming genieten bij een arbeidsongeval.
Om hieraan tegemoet te komen, voorziet de arbeidsdeal in de verplichting voor een platformexploitant om ook een arbeidsongevallenverzekering te sluiten voor zijn zelfstandige platformwerkers die vergelijkbaar is met deze die moet worden gesloten voor werknemers-platformwerkers.
Recht op deconnectie
In het kader van de strijd tegen psychosociale risico’s zoals burn-out en het creëren van een beter evenwicht tussen werk- en privéleven legt de arbeidsdeal aan werkgevers die 20 of meer werknemers tewerkstellen op om afspraken te maken over het recht op deconnectie buiten de werkuren.
Concreet moet er een collectieve arbeidsovereenkomst op ondernemingsvlak worden gesloten die ten minste de volgende vermeldingen bevat:
- de praktische modaliteiten voor de toepassing door de werknemer van zijn recht om niet bereikbaar te zijn buiten zijn uurroosters;
- de richtlijnen voor een dusdanig gebruik van de digitale hulpmiddelen dat de rusttijden, het verlof, het privé- en familieleven van de werknemer gewaarborgd blijven;
- vorming- en sensibiliseringsacties voor werknemers en leidinggevenden met betrekking tot het verstandig gebruik van digitale hulpmiddelen en de risico’s die verbonden zijn aan overmatige connectie.
Indien geen collectieve arbeidsovereenkomst op ondernemingsvlak kan gesloten worden, dienen bovenstaande vermeldingen te worden opgenomen in het arbeidsreglement. Opgelet: de bovenstaande vermeldingen moeten uiterlijk op 1 januari 2023 zijn opgenomen in een collectieve arbeidsovereenkomst op ondernemingsvlak of, bij gebrek daaraan, in het arbeidsreglement.
Wanneer echter op het niveau van de sector of in de Nationale Arbeidsraad een collectieve arbeidsovereenkomst wordt gesloten die voornoemde bepalingen bevat en die algemeen verbindend wordt verklaard bij koninklijk besluit, dan vervalt de verplichting voor de onderneming om hierover een collectieve arbeidsovereenkomst te sluiten of deze bepalingen op te nemen in het arbeidsreglement.
***
Benieuwd naar de impact van de arbeidsdeal op jouw onderneming? Schrijf je dan nu in voor ons gratis webinar op 6 oktober 2022!
