15 september 2022

De arbeidsdeal – wat is de impact op jouw onderneming? (deel II)

De arbeidsdeal is een op til zijnde wetswijziging die het federaal parlement enkel nog definitief moet goedkeuren. Wat is de impact ervan op het arbeidsrecht en op jouw HR-beleid? Onze HR Legal-team geeft je antwoorden in deze 4-delige blogreeks. 

In ons vorig blogbericht gaven onze HR Legal advisors toelichting over een aantal maatregelen inzake arbeidsflexibiliteit. De arbeidsdeal voorziet daarnaast ook een aantal maatregelen rond activerend ontslagrecht. In dit tweede blogbericht gaan wij dan ook in op (1) het ‘transitietraject’ in geval van ontslag en (2) het bevorderen van de inzetbaarheid van werknemers via een ontslagpakket.

Deze topics komen uitgebreider aan bod tijdens ons webinar op 6 oktober 2022. Inschrijven voor dit webinar kan hier

Transitietraject in geval van ontslag

De arbeidsdeal voorziet in de mogelijkheid voor de werkgever om een werknemer die is ontslagen met een opzeggingstermijn een zogenaamd ‘transitietraject’ aan te bieden. Ook de werknemer kan bij een ontslag het initiatief nemen om een transitietraject aan te vragen bij zijn werkgever.

Concreet houdt dit in dat de werknemer, mits tussenkomst van een uitzendbureau of een gewestelijke openbare dienst voor arbeidsbemiddeling, tijdens de (gehele of gedeeltelijke) duurtijd van de opzeggingstermijn ter beschikking wordt gesteld van een potentiële werkgever-gebruiker met het oog op een definitieve aanwerving.

De modaliteiten van de terbeschikkingstelling, zoals bijvoorbeeld afspraken over de doorrekening van de loonkost en de duurtijd, worden vastgelegd in een voorafgaandelijk gesloten vierpartijenovereenkomst tussen de werknemer, de werkgever, de werkgever-gebruiker en het uitzendbureau of tewerkstellingsdienst (VDAB, Actiris, Forem).

Tijdens de duurtijd van de terbeschikkingstelling bij de werkgever-gebruiker betaalt de oorspronkelijke werkgever het loon van de werknemer verder uit. Dit loon stemt overeen met het gebruikelijke loon dat geldt bij de werkgever-gebruiker voor de functie die de werknemer daar uitoefent. Indien dit loon evenwel lager ligt dan het lopend loon bij de oorspronkelijke werkgever, dan is deze laatste gehouden om het lopend loon verder te blijven betalen. De loonkost wordt evenwel geheel of gedeeltelijk doorgerekend aan de werkgever-gebruiker.

Zowel de werknemer als de werkgever-gebruiker kunnen het transitietraject vervroegd stopzetten mits betekening van een opzeggingstermijn. Wordt het transitietraject echter afgerond, dan moet de werkgever-gebruiker de werknemer in dienst nemen met een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur. Doet hij dit niet, dan moet hij de werknemer een schadevergoeding betalen die gelijk is aan het lopend loon overeenstemmend met de helft van de duur van de terbeschikkingstelling.

Nog op te merken is dat wanneer de werknemer bij de werkgever-gebruiker in dienst treedt, hij zijn opgebouwde anciënniteit bij de oorspronkelijke werkgever behoudt voor wat betreft het recht op loopbaanonderbreking, tijdskrediet en thematische verloven.

Bevorderen van de inzetbaarheid van de ontslagen werknemer op de arbeidsmarkt

Voor werknemers die worden ontslagen na 1 januari 2023 en recht hebben op een opzeggingstermijn of verbrekingsvergoeding van minstens dertig weken, wordt de opzeggingstermijn omgezet in een ontslagpakket dat bestaat uit twee delen:

1) een opzeggingstermijn of verbrekingsvergoeding die twee derde bedraagt van de normaal toepasselijke opzeggingstermijn, met een minimum van 26 weken; en
2) een resterend één derde gedeelte van de opzeggingstermijn bestaande uit bijkomende inzetbaarheidsbevorderende maatregelen, zoals extra opleidingen en coaching.

De inzetbaarheidsbevorderende maatregelen worden gefinancierd door de werkgeversbijdragen die verschuldigd zijn op de opzeggingstermijn of -vergoeding van het tweede deel van het ontslagpakket. Zolang er budget voorhanden is, zal de werknemer inzetbaarheidsbevorderende maatregelen kunnen volgen.

Indien een werknemer wordt ontslagen met een opzeggingstermijn, dan heeft hij het recht om vanaf het begin van de opzeggingstermijn met behoud van loon afwezig te zijn van het werk om inzetbaarheidsbevorderende maatregelen te volgen. Gaat het om een werknemer die is ontslagen met betaling van een verbrekingsvergoeding, dan dient hij zich beschikbaar te houden om inzetbaarheidsbevorderende maatregelen te volgen.

De inzetbaarheidsbevorderende maatregelen zijn een aanvulling op de algemene regeling van verplicht outplacement en is niet van toepassing indien het (hoger besproken) transitietraject wordt opgestart. Daarnaast vervalt de regeling indien de ontslagen werknemer een andere dienstbetrekking heeft gevonden of als zelfstandige aan de slag gaat.

 

Benieuwd naar de impact van de arbeidsdeal op jouw onderneming? Schrijf je dan nu in voor ons gratis webinar op 6 oktober 2022!

Ik schrijf me in!

 

arbeidsdeal1-1

HR Legal

Heb je nog verdere vragen hierover? Neem dan zeker contact op met onze adviseurs! Let's talk!

Gerelateerde artikelen

De arbeidsdeal – wat is de impact op jouw onderneming? (deel III)
Optimaal beheer HR Legal
28 september 2022

De arbeidsdeal – wat is de impact op jouw onderneming? (deel III)

Wat is de impact van de arbeidsdeal op het arbeidsrecht en op jouw HR-beleid? In het derde deel uit hun 4-delige blogreeks over dit topic bespreken ...

Lees meer
Btw-wijzigingen 2022 - Zie je het bos nog door de bomen?
Optimaal beheer
16 september 2022

Btw-wijzigingen 2022 - Zie je het bos nog door de bomen?

2022 is al een turbulent jaar geweest, ook op het vlak van btw. Nieuwe maatregelen werden doorgevoerd, andere werden dan weer verlengd en sommige ...

Lees meer