Begin dit jaar bereikte de regering een akkoord over de zogenaamde ‘arbeidsdeal’. Een hervorming van de arbeidsmarkt die moet zorgen voor meer flexibiliteit en voor meer werkende mensen. Ons HR Legal team geeft toelichting in hun 4-delige blogreeks.
De arbeidsdeal werd aan het begin van de zomer omgezet in een wetsontwerp dat in de Kamer werd ingediend. Vermoedelijk zal het federaal parlement het ontwerp deze maand goedkeuren en zullen de nieuwe maatregelen begin volgend jaar in werking treden.
In een vierdelige blogreeks lichten onze adviseurs van HR Legal al kort de belangrijkste maatregelen uit de arbeidsdeal toe. Vervolgens komen al deze maatregelen uitgebreider aan bod tijdens ons webinar. Herbekijk het webinar hier.
In deze eerste blog bespreken we (1) de verlenging van de bekendmakingstermijn van de werkroosters van deeltijdse werknemers die werken volgens een variabel werkrooster en (2) de invoering van de vierdagenwerkweek.
1. Verlenging van de bekendmakingstermijn van de werkroosters
Het gaat hier om de verlenging van de bekendmakingstermijn van de werkroosters van deeltijdse werknemers die werken volgens een variabel werkrooster. De meeste deeltijdse werknemers werken volgens een vast werkrooster dat er elke week hetzelfde uitziet. Deeltijdse werknemers kunnen echter ook volgens een variabel werkrooster werken. Voor hen variëren de dagen en uren waarop zij moeten werken van week tot week.
Tot op vandaag is de werkgever verplicht om de deeltijdse werknemer die werkt volgens een variabel werkrooster minstens vijf werkdagen op voorhand te informeren over zijn toepasselijk werkrooster. Deze termijn zal worden opgetrokken naar zeven werkdagen.
Sectoren hebben vandaag echter de mogelijkheid om via een collectieve arbeidsovereenkomst de huidige termijn van vijf werkdagen in te korten naar minstens één werkdag. De arbeidsdeal trekt deze minimale bekendmakingstermijn op naar drie werkdagen.
2. De vierdagenwerkweek
Om de werknemer toe te laten een beter evenwicht te vinden tussen zijn privéleven en zijn beroepsleven, zal de werknemer een verzoek kunnen richten aan zijn werkgever om zijn voltijdse prestaties voortaan over een periode van vier werkdagen te presteren.
Dit betekent dus dat een werknemer die voorheen 38 uur per week werkte, verdeeld over vijf werkdagen, diezelfde 38 uur nu zal moeten verdelen over vier werkdagen. Dit komt erop neer dat de werknemer vier werkdagen van 9,5 uur zal werken. Ook als jouw werknemer meer dan 38 uur per week effectief werkt (bijvoorbeeld 40 uur per week), kan hij werken volgens een vierdagenwerkweek. Dit betekent dat hij vier werkdagen van 10 uur per dag zal moeten werken. Hiervoor moet echter een collectieve arbeidsovereenkomst in de sector of in de onderneming worden gesloten.
Deze maatregel impliceert evenwel geen absoluut recht op een vierdagenwerkweek voor de werknemer. De werkgever is immers niet verplicht om op het verzoek van de werknemer in te gaan. Wanneer de werkgever het verzoek van de werknemer weigert, zal hij zijn weigering schriftelijk moeten motiveren. Bereiken de werkgever en de werknemer wel een akkoord over een vierdagenwerkweek, dan moeten zij een schriftelijke overeenkomst sluiten waarin onder meer het concrete uurrooster van de vierdagenweek is opgenomen.
Benieuwd naar de impact van de arbeidsdeal op jouw onderneming? Schrijf je dan nu in voor ons gratis webinar op 6 oktober 2022!
