“Hoe bouw ik een verloningsbeleid uit voor mijn organisatie?” Het is een vraag die in veel startende en groeiende ondernemingen naar voren komt.
Een sterk verloningsbeleid is een cruciaal gegeven in je organisatie gezien het je helpt om meerdere uitdagingen in één keer aan te pakken en op de motivatie van je medewerkers in te spelen.
Lees hier ook de blogposts van onze Tax, Legal en HR Legal-adviseurs over alternatief verlonen:
- Waarop letten bij het samenstellen van een aantrekkelijk loonpakket?
- Aandelenopties en inschrijvingsrechten als instrument van alternatieve verloning
Hoe start je met de opzet en met welke parameters dien je allemaal rekening te houden? Er zijn heel wat mogelijkheden om een kostenefficiënt verloningsbeleid uit te bouwen met verscheidene alternatieve loonvoordelen. Deze voordelen kunnen er enerzijds voor zorgen dat de totale loonkost voor jou als werkgever wordt gedrukt. Anderzijds zorgen deze voordelen ook voor een aantrekkelijk loonpakket om medewerkers zowel aan te trekken als te behouden.
Maar naast het optimaliseren van je loonpakket met o.a. alternatieve loonvoordelen, zijn er nog heel wat andere parameters die aan de basis liggen van een sterk verloningsbeleid.
Wij geven alvast enkele belangrijke aspecten mee:
1. Stem je verloningsbeleid af op je bedrijfsstrategie
Wat vind je op strategisch niveau belangrijk binnen je organisatie, wat zijn de bedrijfsdoelstellingen en hoe reflecteert zich dit op je HR-beleid? Het antwoord op deze vragen zal een grote impact hebben op hoe het verloningsbeleid binnen je organisatie wordt vormgegeven. Je wil namelijk dat je verloningsbeleid je medewerkers aanspoort om zich op een gemotiveerde manier in te spannen om mee de bedrijfsdoelstellingen te halen. Verlies dus het DNA van je organisatie niet uit het oog! Lees meer over flexibel verlonen in onze blog.
2. Extern marktconform verloningsbeleid
Hoe wil je dat je verloningsbeleid zich verhoudt ten opzichte van de Belgische markt en ten opzichte van andere bedrijven binnen dezelfde sector? De loongegevens van de Belgische markt en de sector zijn een handige basis voor de opbouw van je eigen verloningsbeleid. Nadien kan je zelf indelen hoe je het plaatje van de totale kost als werkgever wil verdelen tussen brutoloon versus alternatieve voordelen.
3. Interne billijkheid
Naast het feit dat je bij de opbouw van je verloningsbeleid rekening dient te houden met de externe markt, is het ook essentieel om rekening te houden met de verhouding binnen je eigen organisatie: hoe verhouden de verschillende functies zich in je organisatie tegenover elkaar? Een functie waarbij er veel verantwoordelijkheden dienen opgenomen te worden, zal logischerwijs ook in een hogere loonschaal of loonenveloppe terecht komen binnen je organisatie dan een functie die puur uitvoerend is (en waaraan dus minder verantwoordelijkheden verbonden zijn). Daarenboven is het ook belangrijk om reeds bij de opbouw rekening te houden met hoe je voor je medewerkers (naar de toekomst toe) een aantrekkelijke evolutie wenst te creëren in zowel brutoloon als alternatieve loonvoordelen.
4. Communicatie en transparantie
Communicatie en transparantie staan centraal. Indien je alternatieve loonvoordelen wil aanbieden, is het cruciaal dat medewerkers ook de waarde inzien van deze voordelen (versus bijvoorbeeld een hoger brutoloon). Om die reden is het belangrijk om je medewerkers te begeleiden en hen te informeren over alle loonvoordelen en de toepasbaarheid/meerwaarde voor hen.
Ook onze HR Legal-adviseurs formuleerden enkele tips om een aantrekkelijk loonpakket samen te stellen. Je leest ze hier.
Wil je meer weten over de verschillende mogelijkheden van alternatieve verloning? We nodigen je graag uit op ons live event op donderdag 28 oktober. Tijdens dit event reiken we je de nodige handvaten aan om je verloningsbeleid te optimaliseren, aangevuld met recente wettelijke ontwikkelingen.
