01 juli 2021

Flexibiliteit binnen je verloningsbeleid: win-win voor jou en je werknemers

In de huidige war for talent is het belangrijker dan ooit om je te profileren als een aantrekkelijke werkgever. In die strijd is “flexibel verlonen” een hot topic én een gekend begrip. Het is niet alleen een manier om nieuwe werknemers aan te trekken, maar ook om de betrokkenheid bij je huidig personeel te verhogen. Werknemers willen namelijk een loonpakket dat tegemoet komt aan hun individuele behoeften.

Anno 2021 staat flexibele verloning doorgaans synoniem voor een cafetariaplan waarbij de werknemers de keuzevrijheid krijgen om zelf hun loonpakket samen te stellen binnen het gegeven budget. Maar is een cafetariaplan de enige mogelijkheid om flexibiliteit in de verloning aan te bieden, en hoe bepaal je welke mogelijkheden geschikt zijn voor je organisatie?


1. Verlies het DNA van je organisatie niet uit het oog

Een eerste stap in de implementatie van een verloningsbeleid is het bepalen van de strategie van je organisatie. Wat vind je op strategisch niveau belangrijk binnen je organisatie, wat zijn de bedrijfsdoelstellingen en hoe reflecteert zich dat op je HR-beleid? De antwoorden hierop zullen een grote impact hebben op hoe je het verloningsbeleid binnen je organisatie vorm geeft.


Enkele voorbeelden:

  • Een kleine organisatie waarin de focus ligt op het aanbieden van een gepersonaliseerde klantenservice trekt dit logischerwijs ook door naar een HR-beleid waarin de focus ligt op de relatie tussen werknemer en werkgever. Binnen het verloningsbeleid kan dat bijvoorbeeld resulteren in een deelname in de winst, collectieve bonussystemen (bv. CAO 90), een verjaardagscadeau, een etentje met de zaakvoerder bij elk jubileum …
  •  Een organisatie waarin de nadruk ligt op het ontwikkelen van innovatieve producten zal focussen op een werkomgeving waar innovatie wordt gestimuleerd en waar exploratie centraal staat. Op het vlak van verloning kan dat enerzijds resulteren in bonussen met KPI’s die gerelateerd zijn aan innovatie en anderzijds in een aantrekkelijke werkomgeving, flexibel en remote werken, de mogelijkheid om nieuwe skills aan te leren zonder dat dit onmiddellijk moet renderen,…


Hou daarnaast ook rekening met de huidige werksituatie en de vraag vanuit je werknemers: waar tonen zij interesse in en wat motiveert hen? Je kan bijvoorbeeld driejaarlijks een bevraging doen binnen je werknemerspopulatie om na te gaan in welke loonvoordelen zij interesse hebben. Op die manier zorg je ervoor dat je verloningsbeleid in lijn ligt met de bedrijfsstrategie én met het DNA van je organisatie.


2. Flexibel verlonen: wat zijn andere mogelijkheden naast het cafetariaplan ?

Een cafetariaplan is een ideale manier om tegemoet te komen aan de verschillende keuzes van je werknemers afhankelijk van hun specifieke behoeften. Maar wat zijn de mogelijkheden indien je als werkgever geen cafetariaplan wil implementeren in je organisatie? Een cafetariaplan kan namelijk zeer arbeidsintensief zijn wat betreft het opvolgwerk.


Naast het aanbieden van een flexibel plan voor al je werknemers, kan je ook flexibel zijn in wie je beloont en hoe. Dit kan zowel op een financiële als op een niet-financiële manier:

  • Financiële voordelen: er bestaan verschillende bonussystemen die motiverend belonen onder bepaalde voorwaarden (winst, doelstellingen …). Daarnaast is het opbouwen van een aanvullend pensioen via een groepsverzekering ook een populaire optie. Hierbij is het mogelijk om als werkgever je bijdragen in de groepsverzekering te variëren per functiecategorie. Het is ook een optie om in te zetten op duurzame mobiliteit door bijvoorbeeld elektrische fietsen aan te bieden die je werknemers zowel voor hun woon-werkverkeer als privé kunnen gebruiken.
  • Niet-financiële voordelen: onderzoek geeft aan dat niet-financiële aspecten van verloning zoals autonomie, werksfeer, werk-privébalans en relatie met de leidinggevende zelfs belangrijker zijn dan financiële voordelen om je werknemers aan je te binden. Er is ook een kost verbonden aan niet-financiële voordelen, maar het gespendeerde budget gaat niet naar de portemonnee van de werknemer. Een voorbeeld hiervan is het aanbieden van een opleidingsbudget en opleidingsdagen aan je werknemers. Op die manier geef je hen de kans om zich continu bij te scholen en verder te ontwikkelen. Daarnaast geeft dit jou als werkgever ook de opportuniteit om met je huidige werknemerspopulatie een betere dienstverlening / productontwikkeling te bereiken, een win-win situatie dus.


Wil je meer weten over de verschillende mogelijkheden van flexibel verlonen? Onze adviseurs HR Advisory staan klaar om je van A tot Z te begeleiden met je verloningsbeleid en zetten de verschillende mogelijkheden voor je op een rij.

 

20190408_Com&Co - VGD - Lara Snauwaert_©Jeroen Willems_6_bewerktLara Snauwaert

M: lara.snauwaert@vgd.eu 

T: +32 9 335 18 42

 

saraSara Van Puyvelde

M: sara.van.puyvelde@vgd.eu 

T:+32 9 396 32 21

 

alycAlycia Claeys

M: alycia.claeys@vgd.eu 

T:+32 9 335 18 48

 

LenLen Van Poucke

M: len.van.poucke@vgd.eu 

T:+32 9 269 92 61

  

alycia-1

HR advisory

Heb je nog verdere vragen hierover? Neem dan zeker contact op met onze adviseurs! Let's talk!

Gerelateerde artikelen

Dag van de medewerker: 3 HR-tips voor meer  focus op het welzijn van je mensen
Optimaal beheer
15 april 2021

Dag van de medewerker: 3 HR-tips voor meer  focus op het welzijn van je mensen

Onze dienst HR advisory beschouwt de medewerkers als hét belangrijkste kapitaal van een onderneming. Niet alleen vandaag op “de dag van de ...

Lees meer
Outsourcing van HR zorgt voor efficiëntie, structuur en gemoedsrust bij Recupel
Optimaal beheer
03 mei 2021

Outsourcing van HR zorgt voor efficiëntie, structuur en gemoedsrust bij Recupel

De verschillende sociale voorzieningen, wettelijke verplichtingen en administratieve formaliteiten inzake personeels- en loonbeleid zijn vaak ...

Lees meer