Naast de meer klassieke verloningsvormen kunnen ook aandelenopties en inschrijvingsrechten een aantrekkelijk alternatief zijn voor je ‘key-employees’.
Ze zorgen dat de belangen van zowel je onderneming als je key employees gealigneerd zijn en bevorderen bovendien de betrokkenheid van je medewerkers. Klinkt aantrekkelijk, niet? Hoog tijd om een aantal belangrijke elementen uit te lichten!
Alternatieve “opties” in de huidige war for talent
Aandelenopties zijn daar bijvoorbeeld één van. Die kan je inzetten als hulpmiddel om je werknemers tevreden te houden en langer aan je te binden. In de huidige war for talent is dat geen overbodige luxe. Het is een recht dat wordt toegekend om gedurende een vooraf overeengekomen periode of een vooraf overeengekomen tijdstip aandelen te kopen tegen een vooraf bepaalde prijs.
Het inschrijvingsrecht is een gelijkaardig hulpmiddel. Dat geeft het recht aan de begunstigde om bij een kapitaal- of vermogensverhoging in te schrijven op de aandelen van de onderneming, tegen de voorwaarden bepaald op het ogenblik van de uitgifte van het inschrijvingsrecht. Een belangrijk verschil bestaat er bijgevolg in dat een aandelenoptie betrekking heeft op bestaande aandelen en een inschrijvingsrecht op nieuw te creëren aandelen.
Een vennootschap kan aandelenopties of inschrijvingsrechten toekennen aan een medewerker, waarbij de vennootschap zich ertoe verbindt tegen een vooraf vastgestelde prijs en binnen vastgelegde voorwaarden en termijnen aandelen te verkopen of uit te geven aan de medewerker. Het staat de medewerker vrij om deze opties/ inschrijvingsrechten al dan niet uit te oefenen.
Gunstige fiscale spelregels
De wet van 26 maart 1999 betreffende het Belgisch actieplan voor de werkgelegenheid 1998 voorziet in een gunstig fiscaal regime voor medewerkers die opties of inschrijvingsrechten uit hoofde van of naar aanleiding van hun beroepswerkzaamheid verwerven. Deze wet schrijft voor dat het voordeel dat voortvloeit uit de toekenning van de opties, belastbaar is op het ogenblik van de toekenning van de optie. Deze toekenning wordt geacht plaats te vinden op de zestigste dag na de dag die volgt op de datum van het aanbod van de aandelenopties.
De belastbare grondslag voor aandelenopties wordt forfaitair berekend. Deze is in principe gelijk aan 18 % van de waarde van de onderliggende aandelen, behoudens indien voldaan wordt aan bepaalde voorwaarden, waarbij het percentage gehalveerd kan worden tot 9 %. De percentages worden daarbij verhoogd wanneer een optie wordt toegekend voor een periode van meer dan 5 jaar, waarbij het belastbaar voordeel verhoogd wordt met 1 % per jaar dat de 5 jaar overschrijdt. In het geval van de halvering bedraagt de verhoging slecht 0,5 %. Het belastbaar voordeel is belastbaar samen met de overige beroepsinkomsten tegen de progressieve tarieven.
Waar zit dan het voordeel?
Bij aanvang zal er zonder meer een kost verbonden zijn aan deze aandelenopties (veelal weliswaar beperkt), maar de optie maakt daarna wel gewoon deel uit van het privévermogen van de medewerker. Stijgt de onderneming in waarde, dan kan de medewerker na de vooraf bepaalde periode de optie lichten tegen de prijs die op het ogenblik van de toekenning reeds vastgelegd was. De medewerker geniet dan van de meerwaarde op de aandelen bij de verkoop. Deze verkoop wordt gezien als een normale verrichting van het privévermogen, waarop geen verdere belasting geheven wordt. Daarnaast zijn er in principe ook geen sociale bijdragen verschuldigd op aandelenopties voor werknemers. Zelfstandigen daarentegen betalen wel sociale bijdragen op het bekomen voordeel.
Kortom, het initieel voordeel alle aard dat betaald moet worden, is voor een werknemer het enige risico indien de aandelen niet zouden stijgen in waarde na verloop van tijd. Met een beetje creativiteit kan zelfs dat risico worden weggewerkt.
Concreet: uitrol van een plan
In eerste instantie maak je als werkgever een plan op met daarin een aantal krijtlijnen omtrent het aanbod, de verwerving, de uitoefening en het verval van de opties. Daarnaast kan je kiezen voor zogenaamde prestatiegerelateerde opschortende voorwaarden. Deze hebben voornamelijk als doel key employees te incentiveren om bepaalde doelstellingen te behalen en voor de onderneming te blijven werken gedurende een bepaalde periode. Vervolgens wordt het optieplan (schriftelijk) door de optiegever aangeboden aan de geselecteerde medewerkers, die het plan kunnen aanvaarden of weigeren.
Vanaf dan schrijven de geselecteerde werknemers en de vennootschap een gezamenlijk verhaal. Stijgen de aandelen in waarde (onder andere door de inspanningen van de key employees), dan zullen de opties uitgeoefend worden en kan de medewerker een graantje meepikken van het succes van de onderneming. Voor beide partijen een happy end!
Tijdens ons live event “Alternatieve verloning: waarom een multidisciplinaire aanpak loont” op 28 oktober gaan we dieper in op je mogelijkheden als werkgever. Onze adviseurs tonen je hoe we met een multidisciplinaire aanpak op maat ook voor jouw onderneming een meerwaarde kunnen creëren op het gebied van alternatieve verloning.
