Medewerkers binden voor de lange termijn? Een kwestie van goede afspraken

Witte merels, daar zijn we allemaal naar op zoek. Driewerf hoera als je de perfecte kandidaat hebt weten te strikken, maar vergeet niet: goede afspraken maken goede vrienden.

Die afspraken houden veel meer in dan een overeenstemming over het loon, de job en een goede onboarding … In de arbeidsovereenkomst worden de meeste afspraken tussen je medewerker en jij als werkgever “gebetonneerd”. Als werkgever kan je daar – op een paar uitzonderingen na – niet eenzijdig op terugkomen, hetzelfde geldt voor de werknemer. Beide partijen moeten de gemaakte afspraken zonder meer naleven.

Vermijd grijze zones

Het is van groot belang om al van in het begin duidelijkheid te scheppen over bepaalde zaken zodat er geen misverstanden kunnen ontstaan. Een functietitel is een mooi gegeven, maar maak meteen duidelijk als deze titel op termijn onderhevig kan zijn aan verandering.

Het loonpakket zal een motiverende factor zijn waar je werknemer tijdens de onderhandelingen met de loep op zit, maar vergeet vooral de grijze zones niet. Staan je medewerkers soms overuren te wachten? Zijn er bepaalde piekperiodes binnen de onderneming waarvoor je een zekere flexibiliteit van je werknemer verwacht? Schep van bij aanvang duidelijkheid rond de verloning van deze zaken.

Opgelet

Bij een eventuele bonusregeling of andere variabele vergoeding geef je best meteen de toekenningsvoorwaarden mee. Wordt er niet aan die voorwaarden voldaan dan is er geen recht op deze bonus of de variabele vergoeding. Anders gezegd, het is geen verworven recht.

De locatie van je bedrijf past perfect in het (groene) mobiliteitsplaatje dat de kandidaat voor zichzelf had geschetst, maar maak hem/haar duidelijk dat ook wat de plaats van tewerkstelling betreft de nodige flexibiliteit kan verwacht worden.

Bied perspectief op persoonlijke ontwikkeling

Om werknemers op lange termijn aan je te binden, moet je uitdagingen en groeikansen aanbieden. Investeren in opleidingen en trainingen is immers investeren in je bedrijf. Het kan je als werkgever veel opleveren (expertise, dynamiek …) zodat de kosten zich snel zullen terugbetalen.

Maak je nieuwe werknemer duidelijk dat je in zijn of haar toekomst wil investeren, maar dat dit gepaard gaat met een zekere loyaliteit in de vorm van een scholingsbeding. Dit houdt in dat de werknemer op kosten van de werkgever een opleiding volgt en die gedeeltelijk moet terugbetalen wanneer hij of zij vóór het verstrijken van de overeengekomen periode de onderneming verlaat.

Het scholingsbeding kan je combineren met een niet-concurrentiebeding. Beide bedingen zijn interessant en zullen ervoor zorgen dat je werknemer minder snel geneigd is om een overstap te overwegen. Enkel in het geval van een scholingsbeding kan je de gedane investering effectief recupereren.

Je kan een werknemer vragen dat hij zijn professionele hoofdactiviteit voorbehoudt aan je bedrijf, maar exclusiviteit kan je als werkgever niet afdwingen. Je kan wel met je medewerker overeenkomen dat hij of zij je op voorhand schriftelijk moet inlichten over de uitvoering van een niet-concurrentiële professionele activiteit.

Vermijd mondelinge afspraken

Elke onderneming heeft zijn eigen bedrijfscultuur, gevormd door geschreven en ongeschreven regels. Geschreven regels vinden we vaak terug in het arbeidsreglement en liggen vast. Ongeschreven regels evolueren en zijn vatbaarder voor interpretatie.

Met een bedrijfspolicy speel je altijd op veilig. Het is een eenzijdig document dat betrekking kan hebben op allerhande onderwerpen. Of je nu spreekt over een policy, richtlijn, handboek of gedragscode maakt op zich niet veel uit: het gaat erom dat je expliciete afspraken maakt die bindend zijn. Een bedrijfspolicy in combinatie met een niet-concurrentiebeding, scholingsbeding en arbeidsovereenkomst versterken alvast je positie als werkgever.

Meer weten? Contacteer ons HR Legal-team!