De (juridische) spelregels voor werkgevers en werknemers tijdens het WK
Het wereldkampioenschap voetbal is van start gegaan in Qatar. Heel wat wedstrijden vallen echter pal tijdens de werkuren. Mogen werknemers die wedstrijden dan wel bekijken tijdens de werkuren? In deze blog lichten we de (juridische) spelregels toe voor een aantal situaties.
1. Mogen werknemers de wedstrijden volgen tijdens de werkuren?
Alle wedstrijden kunnen online via livestreams worden bekeken of live beluisterd worden via radio. De drang om als fervent voetbalsupporter zoveel mogelijk wedstrijden te volgen, is dan ook groot. Hoe groot de liefde voor het voetbal ook is, de werkgever is hier in zekere zin de scheidsrechter. Hij beslist hoe en wanneer er gewerkt wordt. Zonder toestemming van de werkgever wedstrijden bekijken tijdens de werkuren, kan uiteraard niet.
Trekt de werkgever een rode kaart voor het online bekijken van wedstrijden tijdens de werkuren, dan kan de werkgever eenvoudigweg de toegang tot bepaalde websites blokkeren. Wil de werkgever daarentegen strikt toezicht houden en controles uitoefenen op het internetgebruik tijdens de werkuren, dan moet hij zich houden evenwel aan de strikte regels voorzien in de cao nr. 81 inzake de controle van internet- en emailgebruik op het werk. Worden de regels van deze cao nageleefd, dan kan het privégebruik van internet aan banden worden gelegd en kan er toezicht en controle worden uitgeoefend. Als werknemer kan je het er niet mee eens zijn, maar de werkgever kan wel degelijk een penalty fluiten. Hij beschikt over de mogelijkheid om sancties, gaande van geldboeten tot ontslag, op te leggen indien internetmisbruik wordt vastgesteld. De arbeidsrechtbank zal als VAR moeten optreden wil de werknemer deze ongedaan maken.
Volgt de werkgever de regels van de cao nr. 81 daarentegen niet en stelt hij misbruiken vast, dan zal hij geen rechtsgeldige gele of rode kaart kunnen trekken, minstens teruggefloten worden. De vraag stelt zich bovendien of met dergelijke controle de werkgever zichzelf niet buitenspel zet? Werknemers kunnen wedstrijden immers ook via de eigen smartphone bekijken en daar kan de werkgever moeilijk controle op uitoefenen.
2. Mogen de werknemers hun Rode Duivels-outfit aantrekken om naar het werk te komen?
Slechts in bepaalde sectoren zoals de bouwsector, bewakingssector of voedingsindustrie is een werknemer verplicht om bepaalde werkkledij in de ruime zin te dragen. In die gevallen is het dragen van bepaalde kledij ingegeven uit hygiënische of veiligheidsredenen.
In het overgrote deel van de sectoren, wordt geen verplichting opgelegd om specifieke kledij te dragen tijdens de arbeidsuren. Dit houdt evenwel geen vrijgeleide in voor een werknemer om in voetbaluitrusting naar het werk te komen.
Vaak gelden er impliciete kledijvoorschriften op de werkvloer of is dit louter een kwestie van gezond verstand. De werkgever beschikt evenwel ook over de mogelijkheid om een (strikte) dresscode te bepalen in het arbeidsreglement. Je hoeft daar dus niet voor in Qatar rond te lopen, de werkgever kan uitdrukkelijk bepalen dat korte broeken, minirokken en teenslippers verboden zijn. Begaat een werknemer een inbreuk op de kledijvoorschriften die zijn voorzien in het arbeidsreglement, dan kunnen hem sancties worden opgelegd. Of hoe de werkgever toch een beetje FIFA kan zijn.
Regels over supportersuitrustingen worden vaak niet voorzien in het arbeidsreglement. Dat is ook niet nodig tenzij je werknemers hebt die voor onze Noorderburen zouden willen stemmen. In dat geval doe je er als werkgever goed aan om de vestimentaire regels voor de duur van het sportevenement kort toe te lichten. Tenzij je als werkgever het best kan pruimen dat werknemers met een rood geschminkt gezicht of in voetbalshirt (klanten)meetings bijwonen en dan zwijgen we nog over teveel oranje.
3. Wat indien de werkgever een evenement organiseert om samen een wedstrijd te volgen?
Vele werkgevers organiseren zelf een evenement om samen naar wedstrijden van de Rode Duivels te kijken. Vaak wordt daarbij ook een hapje en een (non-)alcoholisch drankje voorzien (al dan niet in een bepaalde perimeter rond de werkplek).
Indien er alcoholische dranken kunnen geconsumeerd worden, dan neem je best de nodige voorzorgsmaatregelen om je aansprakelijkheid te beperken, mocht een werknemer toch het slachtoffer worden van een ongeval of schade veroorzaken.
Sowieso is elke werkgever verplicht om een preventiebeleid inzake alcohol- en drugsgebruik op te nemen in het arbeidsreglement. Deze verplichting bestond al langer en werd niet net voor het WK ingevoerd zoals het gastland dat deed. In het merendeel van de gevallen wordt een nultolerantie ingevoerd of wordt gematigd verbruik van alcoholische dranken toegelaten tijdens bepaalde sociale activiteiten zoals een bedrijfsfeest of verjaardag. Mogen alcoholische dranken genuttigd worden, breng dan in herinnering dat enkel gematigd gebruik toegestaan is en wijs op de mogelijkheden van alternatief vervoer voor zover een werknemer toch te veel gedronken zou hebben. Die polonaise kan best wel in de bus of de taxi en niet noodzakelijk verder gezet worden in de bedrijfswagen.
Indien een werknemer in staat van dronkenschap toch zelf naar huis zou rijden en daarbij het slachtoffer wordt van een ongeval, dan kan dit een arbeids(weg)ongeval uitmaken. Bovendien zou je als werkgever zelfs strafrechtelijk aansprakelijk kunnen gesteld worden wegens schuldig verzuim nu je de werknemer onder invloed hebt laten vertrekken.
Kortom, met het oog op een mogelijke aansprakelijkheid als werkgever tijdens het organiseren van evenementen, schep je best duidelijkheid over de omstandigheden waarbinnen dit plaatsvindt en beperk je het alcoholgebruik. Licht dit als werkgever toe in een korte mail waarin je ineens kan meegeven dat je ook liever geen pyrotechnisch materiaal ziet.
Meer weten? Contacteer ons HR Legal-team!
